L'emploi à vie...c'est possible ?
Dans sa conférence TED intitulée "Why Good Leaders Make You Feel Safe", Simon Sinek, qu’on ne présente plus, a utilisé la cellule familiale pour faire comprendre son approche.
"Une entreprise est une tribu des temps modernes. Embaucher quelqu'un pour votre entreprise s'apparente à avoir un enfant", dit-il. "Si vous avez des moments difficiles dans votre famille, envisageriez-vous de licencier l'un de vos enfants ? Nous ne le ferions jamais.
Alors pourquoi envisageons-nous de licencier des personnes au sein de nos organisations ?
"Pourquoi ne compterions-nous pas les cœurs plutôt que les salariés dans les entreprises, dit-il.
Chez Next Jump et d'autres organisations qui ont trouvé des alternatives au licenciement, Simon Sinek décrit comment cette forme de leadership crée un lieu de travail où les gens se sentent connectés, personnellement et émotionnellement. Une fois le danger écarté, si l’individu se sent en sécurité, alors «la confiance et la collaboration» peuvent naître.
Selon Jay Forte, auteur et coach, il s'agit d'une qualité extrêmement précieuse à développer pour les organisations. "Nous sommes dans un lieu de travail intellectuel où nos performances sont les meilleures lorsque nous sommes intellectuellement, personnellement et émotionnellement connectés au travail", dit-il.
Jay Forte décrit ces 3 connexions fondamentales dans un lieu de travail très performant :
Intellectuel: Les salariés ont les capacités et les talents pour remplir le rôle-ils sont capables et compétents.
Émotionnel: Ils occupent des fonctions qui les inspirent; ils ont l'impression de faire une différence et sont motivés par leur travail.
Personnel: Ils éprouvent de la confiance, du respect et ont des relations significatives avec leurs équipes et leurs managers.
"L'engagement se produit lorsque les salariés perçoivent quelque chose pour lequel ils peuvent s'engager", explique Jay Forte.
Une entreprise qui s'engage pour l'avenir de ses collaborateurs leur montre qu'ils sont plus que de simples exécutants. Il explique encore: "Ce type de dirigeant veut plus pour ses collaborateurs que pour ses clients, car il sait qu'un lieu de travail centré sur les collaborateurs créera des salariés engagés à faire des choses extraordinaires pour leurs clients."
Ceci semble ouvrir la voie à la politique de l’emploi à vie ... En effet, pourquoi partir ? Car si nous suivons, le danger est écarté, la confiance et la collaboration naissent et nous pouvons nous engager.
La politique dite de l’emploi à vie, qu’évoque Simon Sinek, est malgré tout, plus courante dans les grandes organisations établies de longue date, où sont offerts de nombreux avantages notamment financiers.
Ainsi, les salariés peuvent être moins incités à chercher sur le marché du travail une carrière plus épanouissante ailleurs.
On pourrait parler du système d’emploi japonais. Il se caractérise par des traits distinctifs qui, jusqu'à récemment, étaient largement acceptés par les employeurs et les collaborateurs. L'une des pratiques les plus ancrées est l'emploi à vie, qui, même s'il ne concernait pas tous les salariés, est un système garantissant implicitement à de nombreux salariés, en particulier ceux des grandes entreprises, un emploi stable au sein de la même société jusqu'à la retraite. Ce système était lié aux régimes salariaux fondés sur l'ancienneté, en vertu desquels les salaires des travailleurs augmentent avec les années de service plutôt qu'avec la productivité. Parallèlement, la pratique japonaise, unique en son genre, consiste à recruter chaque année en masse de jeunes diplômés, ce qui relègue le recrutement en milieu de carrière loin des préoccupations premières des dirigeants.
Que dit l'avenir du travail ? Il ne faut pas confondre emploi à vie et employabilité à vie.
À l'époque des baby-boomers, il était normal de travailler pour le même employeur tout au long de sa carrière. En fait, les personnes étaient encouragées à trouver un emploi et à le conserver jusqu'à leur retraite.
Aujourd'hui, non seulement les gens ne recherchent plus la stabilité qu’offrirait un employeur unique au cours de leur carrière, mais de surcroit l’évolution des métiers ne permet plus à un employeur d’offrir à un salarié la garantie d’un emploi à vie.
Dans un récent "rapport sur l'avenir de l'emploi", le Forum économique mondial estime que 85 millions d'emplois pourraient disparaitre, tandis que 97 millions de nouveaux métiers pourraient apparaître d'ici 2025.
Il est évident que les salariés vont devoir se perfectionner ou se recycler pour se préparer à l'évolution du paysage professionnel au cours des cinq prochaines années...
Nous sommes donc invités maintenant et de toute urgence à agir sur l’employabilité des collaborateurs ...S'il est réconfortant de savoir qu'il existe un nombre très important de nouveaux métiers qui vont se créer dans les années à venir, il est important de penser à réinventer nos compétences !
Et cela n’empêche pas de penser «emploi à vie» car les vertus de cette politique sont nombreuses. Qui n’aimerait pas vivre dans un environnement professionnel où il se sent en sécurité et où la confiance et la collaboration peuvent alors devenir monnaie courante?
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